Η ερώτηση «πόσα έπαιρνες στην προηγούμενη δουλειά σου;» παύει να είναι ένα αθώο κομμάτι της διαπραγμάτευσης μισθού. Το νέο ελληνικό πλαίσιο για την ίση αμοιβή και τη μισθολογική διαφάνεια αλλάζει τους κανόνες πριν και μετά την πρόσληψη: ο εργοδότης οφείλει να ενημερώνει για την αμοιβή ή το εύρος αμοιβής της θέσης και δεν μπορεί να χρησιμοποιεί το προηγούμενο μισθολογικό ιστορικό ως σημείο εκκίνησης για τον νέο μισθό.
Η αλλαγή έχει ιδιαίτερο βάρος για τις γυναίκες. Η ΕΛΣΤΑΤ δημοσίευσε το 2026, για πρώτη φορά, επίσημα ελληνικά στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα. Το αποτέλεσμα για το 2024 ήταν 13,4%: οι μέσες ακαθάριστες ωριαίες αποδοχές των γυναικών ήταν κατά 13,4% χαμηλότερες από τις αντίστοιχες αποδοχές των ανδρών.
Και το γενικό ποσοστό κρύβει ακόμη μεγαλύτερες διαφορές. Στον κλάδο της Πληροφορικής και Επικοινωνιών το χάσμα έφτασε το 25,3%, ενώ στις ηλικίες 65+ έφτασε το 21,5%.
- Πριν από την πρόσληψη πρέπει να υπάρχει ενημέρωση για μισθό ή μισθολογικό εύρος.
- Ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να ζητά το ιστορικό προηγούμενων αποδοχών.
- Μετά την πρόσληψη μπορείς να ζητήσεις πληροφορίες για το δικό σου επίπεδο αμοιβής και τις μέσες αμοιβές ανδρών και γυναικών σε ίδια ή ισάξια εργασία.
- Επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζόμενους μπαίνουν σε υποχρεώσεις αναφοράς μισθολογικού χάσματος.
- Ανεξήγητη μισθολογική διαφορά μπορεί να οδηγήσει σε διορθωτικές παρεμβάσεις.
- Το ελληνικό μισθολογικό χάσμα ήταν 13,4% το 2024.
Μισθοί γυναικών 2026: Τι άλλαξε στην Ελλάδα
Το νέο πλαίσιο ενσωματώνει την ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970 για την ενίσχυση της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Η νομοθετική διαδικασία ολοκληρώθηκε το καλοκαίρι του 2026 και το πλαίσιο πέρασε στην ελληνική εργατική νομοθεσία με τον ν. 5316/2026.
Η μεγάλη αλλαγή είναι ότι η ισότητα αμοιβών δεν μένει μόνο σε μια γενική αρχή. Δημιουργούνται εργαλεία που επιτρέπουν στον εργαζόμενο να γνωρίζει περισσότερα και στον ελεγκτικό μηχανισμό να συγκρίνει πραγματικά δεδομένα.
Πριν από τη συνέντευξη: Ο μισθός δεν πρέπει να είναι μυστικό μέχρι το τέλος
Μέχρι σήμερα μια από τις πιο συνηθισμένες εμπειρίες στην αναζήτηση εργασίας ήταν να περνά κάποιος μία ή περισσότερες συνεντεύξεις χωρίς να γνωρίζει πόσα χρήματα προσφέρει πραγματικά η θέση.
Το νέο πλαίσιο απαιτεί ενημέρωση του υποψηφίου για την αρχική αμοιβή ή το μισθολογικό εύρος της προσφερόμενης θέσης πριν ολοκληρωθεί η διαδικασία πρόσληψης.
Η λογική είναι απλή: η διαπραγμάτευση πρέπει να ξεκινά από την αξία της θέσης και όχι από το πόσο χαμηλά ή υψηλά αμειβόταν κάποιος στην προηγούμενη εργασία του.
Τέλος στο «πόσα έπαιρνες πριν;»
Αυτό είναι ίσως το πιο άμεσα κατανοητό σημείο του νέου νόμου.
Ο εργοδότης δεν θα μπορεί να ζητά πληροφορίες για το ύψος της προηγούμενης αμοιβής του υποψηφίου.
Για τις γυναίκες η αλλαγή έχει ιδιαίτερη σημασία. Αν μια γυναίκα ξεκίνησε την καριέρα της με χαμηλότερο μισθό, μια πρακτική που χρησιμοποιεί το προηγούμενο εισόδημα ως βάση μπορεί να μεταφέρει το ίδιο μειονέκτημα από δουλειά σε δουλειά.
Το νέο μοντέλο επιχειρεί να κόψει ακριβώς αυτή την αλυσίδα.
Μετά την πρόσληψη: Μπορείς να ζητήσεις στοιχεία
Η διαφάνεια δεν σταματά στην αγγελία ή στη συνέντευξη.
Ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει ενημέρωση σχετικά με:
- το ατομικό επίπεδο αμοιβής του,
- την κατηγορία στην οποία κατατάσσεται μισθολογικά,
- τις μέσες αμοιβές ανδρών και γυναικών που εκτελούν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Τα στοιχεία δίνονται χωρίς ταυτοποίηση συγκεκριμένων συναδέλφων. Ο στόχος δεν είναι να δημοσιοποιείται ο μισθός κάθε εργαζόμενου, αλλά να μπορεί να εντοπιστεί αν υπάρχει συστηματική διαφορά λόγω φύλου.
13,4%: Τι σημαίνει πραγματικά το μισθολογικό χάσμα
Ο δείκτης Gender Pay Gap δεν σημαίνει ότι κάθε γυναίκα που κάνει ακριβώς την ίδια δουλειά με έναν άνδρα πληρώνεται αυτομάτως 13,4% λιγότερο.
Η ΕΛΣΤΑΤ μετρά τη διαφορά μεταξύ των μέσων ακαθάριστων ωριαίων αποδοχών ανδρών και γυναικών και τη μετατρέπει σε ποσοστό των μέσων ωριαίων αποδοχών των ανδρών.
Είναι ένας «μη προσαρμοσμένος» δείκτης. Άρα μέσα του αποτυπώνονται πολλές διαφορετικές πραγματικότητες: κλάδοι εργασίας, ιεραρχικές θέσεις, επαγγελματική εξέλιξη, ηλικία, πρόσβαση σε bonus και άλλες ανισότητες.
Αυτό δεν κάνει το 13,4% λιγότερο σημαντικό. Αντίθετα, δείχνει ότι το οικονομικό αποτέλεσμα της ανισότητας μπορεί να προκύπτει από περισσότερους από έναν μηχανισμούς.
Η διαφορά δεν μειώθηκε ουσιαστικά από το 2022 έως το 2024
Η πρώτη ελληνική χρονοσειρά της ΕΛΣΤΑΤ δείχνει:
- 2022: 13,4%
- 2023: 13,6%
- 2024: 13,4%
Με άλλα λόγια, μέσα σε αυτή την τριετία δεν καταγράφεται ουσιαστική σύγκλιση.
Η εικόνα αυτή είναι ένας από τους λόγους που η μισθολογική διαφάνεια αποκτά μεγαλύτερη σημασία: χωρίς δεδομένα σε επίπεδο επιχείρησης, η ανισότητα είναι πολύ δυσκολότερο να αποδειχθεί και να διορθωθεί.
Πληροφορική και Επικοινωνίες: Χάσμα 25,3%
Η πιο εντυπωσιακή κλαδική διαφορά στα στοιχεία του 2024 εμφανίζεται στον χώρο Πληροφορικής και Επικοινωνιών, όπου το μισθολογικό χάσμα έφτασε στο 25,3%.
Ακολουθούν κλάδοι όπως οι χρηματοπιστωτικές και ασφαλιστικές δραστηριότητες με 19% και οι δραστηριότητες ακίνητης περιουσίας με 18,7%.
Η εικόνα έχει ιδιαίτερο ενδιαφέρον επειδή πρόκειται για κλάδους με σημαντική ζήτηση δεξιοτήτων και υψηλές αμοιβές. Άρα η είσοδος περισσότερων γυναικών σε έναν «καλό» κλάδο δεν σημαίνει από μόνη της ότι εξαφανίζεται και το χάσμα στις αποδοχές.
Όσο μεγαλώνει η ηλικία, τόσο μεγαλώνει και το χάσμα
Τα δεδομένα της ΕΛΣΤΑΤ δείχνουν έντονη διαφοροποίηση ανά ηλικία.
Στους κάτω των 25 ετών το χάσμα ήταν αρνητικό, στο -3,4%, δηλαδή οι μέσες ωριαίες αποδοχές των νεαρών γυναικών εμφανίζονταν ελαφρώς υψηλότερες.
Στη συνέχεια όμως η εικόνα αντιστρέφεται:
- 25–34 ετών: 6,4%
- 35–44: 11,9%
- 45–54: 15,3%
- 55–64: 16,4%
- 65+: 21,5%
Αυτό δεν αποδεικνύει από μόνο του ποια είναι η αιτία, αλλά δείχνει ότι το οικονομικό χάσμα τείνει να διευρύνεται όσο προχωρά η επαγγελματική διαδρομή.
Το «motherhood penalty» και οι διακοπές καριέρας
Η διεθνής έρευνα έχει δείξει ότι η μητρότητα, η φροντίδα παιδιών και οι μεγαλύτερες διακοπές ή μειώσεις χρόνου εργασίας μπορούν να επηρεάσουν μακροχρόνια την επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών.
Στην Ελλάδα έχουν γίνει τα τελευταία χρόνια παρεμβάσεις για την προστασία της εργαζόμενης μητέρας. Το M24 έχει αναλύσει τις 6 αλλαγές που διευρύνουν την ειδική άδεια και παροχή μητρότητας.
Παράλληλα, προγράμματα φροντίδας όπως οι «Νταντάδες της Γειτονιάς» με voucher 500 ή 300 ευρώ επιχειρούν να μειώσουν ένα μέρος του πρακτικού κόστους που έχει η επιστροφή μιας μητέρας στην εργασία.
Η Ελλάδα έχει και μεγάλο χάσμα απασχόλησης
Το πρόβλημα δεν είναι μόνο πόσο πληρώνονται όσες εργάζονται. Είναι και πόσες γυναίκες βρίσκονται überhaupt στην αγορά εργασίας.
Σύμφωνα με τη Eurostat, το 2025 η απασχόληση των γυναικών ηλικίας 20–64 στην Ελλάδα ήταν 62,3%, ένα από τα χαμηλότερα ποσοστά στην Ευρωπαϊκή Ένωση.
Η διαφορά ανάμεσα στην απασχόληση ανδρών και γυναικών έφτανε τις 17,4 ποσοστιαίες μονάδες, μία από τις μεγαλύτερες στην ΕΕ.
Άρα το συνολικό οικονομικό χάσμα των φύλων δεν εξαντλείται στον ωριαίο μισθό. Συνδέεται επίσης με το αν μια γυναίκα εργάζεται, πόσες ώρες εργάζεται και μέχρι ποιο επίπεδο της ιεραρχίας φτάνει.
Τι πρέπει να κάνουν οι μεγάλες επιχειρήσεις
Οι εργοδότες με τουλάχιστον 100 εργαζόμενους μπαίνουν σταδιακά σε υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα.
Τα στοιχεία δεν περιορίζονται σε έναν γενικό μέσο όρο. Περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, διαφορές στις αποδοχές, στα bonus και ανά κατηγορία εργαζομένων.
Για τις επιχειρήσεις με 250 ή περισσότερους εργαζόμενους, η υποβολή προβλέπεται σε ετήσια βάση. Για επιχειρήσεις 100 εργαζομένων και άνω συγκεκριμένων κατηγοριών, η συχνότητα είναι ανά τριετία.
Το όριο του 5% που μπορεί να ενεργοποιήσει έλεγχο
Ένα από τα σημαντικότερα εργαλεία του νέου πλαισίου αφορά την περίπτωση κατά την οποία εμφανίζεται διαφορά αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων.
Όταν η διαφορά είναι τουλάχιστον 5% και δεν μπορεί να δικαιολογηθεί με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, το πλαίσιο προβλέπει διαδικασία αξιολόγησης και διορθωτικών κινήσεων.
Με απλά λόγια, μια μεγάλη απόκλιση δεν αρκεί πλέον να εξηγείται με το γενικό «έτσι είναι οι μισθοί στην εταιρεία».
Τι θεωρείται «αμοιβή» – Δεν είναι μόνο ο βασικός μισθός
Η μισθολογική σύγκριση δεν περιορίζεται μόνο στον βασικό μισθό.
Στο πλαίσιο της ίσης αμοιβής λαμβάνονται υπόψη και άλλες παροχές που συνδέονται με την εργασία, όπως:
- bonus,
- επιδόματα,
- υπερωρίες,
- παροχές σε είδος,
- επαγγελματικές συνταξιοδοτικές παροχές.
Αυτό έχει σημασία επειδή ένα μέρος του πραγματικού μισθολογικού χάσματος μπορεί να κρύβεται ακριβώς στις μεταβλητές αποδοχές και όχι στον βασικό μισθό.
Τι μπορείς να κάνεις αν υποψιάζεσαι ότι πληρώνεσαι λιγότερο
Το πρώτο βήμα δεν είναι απαραίτητα η σύγκρουση με τον εργοδότη.
Το νέο πλαίσιο δίνει μεγαλύτερη δυνατότητα να ζητήσεις στοιχεία και να καταλάβεις πώς έχει διαμορφωθεί ο μισθός σου σε σχέση με την κατηγορία εργασίας σου.
Αν υπάρχουν ενδείξεις διάκρισης, προβλέπονται δυνατότητες προσφυγής, εκπροσώπησης από συνδικαλιστική οργάνωση ή φορέα ισότητας και διεκδίκησης αποζημίωσης όπου αποδεικνύεται παράβαση.
Σε εξατομικευμένη υπόθεση, ειδικά όταν τίθεται θέμα δικαστικής διεκδίκησης ή απόλυσης, είναι σωστό να ζητείται συμβουλή από εργατολόγο ή αρμόδιο θεσμικό φορέα.
Τι να ρωτήσεις στην επόμενη συνέντευξη εργασίας
Η νέα κουλτούρα μισθολογικής διαφάνειας δίνει στις γυναίκες – και συνολικά στους εργαζόμενους – καλύτερη βάση για διαπραγμάτευση.
Χρήσιμες ερωτήσεις είναι:
- Ποιο είναι το μισθολογικό εύρος της θέσης;
- Ποια είναι τα αντικειμενικά κριτήρια για να κινηθεί κάποιος μέσα σε αυτό το εύρος;
- Πώς λειτουργεί η μισθολογική εξέλιξη;
- Υπάρχουν bonus και από ποιους δείκτες εξαρτώνται;
- Υπάρχει συλλογική σύμβαση που εφαρμόζεται στη θέση;
Το ζητούμενο δεν είναι να γίνει κάθε συνέντευξη μια αντιπαράθεση. Είναι να γνωρίζει ο εργαζόμενος τη βασική οικονομική αξία της θέσης πριν δεσμευτεί.
Ο κατώτατος μισθός στα 920 ευρώ δεν λύνει το gender pay gap
Από την 1η Απριλίου 2026 ο νομοθετημένος κατώτατος μισθός στην Ελλάδα είναι 920 ευρώ.
Η αύξηση αυτή αφορά όλους τους εργαζόμενους που καλύπτονται από τον κατώτατο, ανεξαρτήτως φύλου. Δεν σημαίνει όμως από μόνη της ότι εξαφανίζεται η συνολική μισθολογική απόσταση.
Το M24 έχει ήδη αναλύσει τη μεγάλη πολιτική μάχη γύρω από τους μισθούς στο θέμα «Η μάχη των 1.000 ευρώ».
Για τις γυναίκες, όμως, το κρίσιμο ερώτημα είναι διπλό: πόσο ανεβαίνει ο γενικός μισθός και αν ανεβαίνει με τον ίδιο τρόπο για άνδρες και γυναίκες σε όλη την επαγγελματική διαδρομή.
Το μισθολογικό χάσμα δεν είναι ένας αριθμός – συσσωρεύεται για δεκαετίες
Μια μικρή διαφορά στον μηνιαίο μισθό μπορεί να φαίνεται περιορισμένη. Όταν όμως επαναλαμβάνεται επί 20 ή 30 χρόνια, μετατρέπεται σε πολύ μεγαλύτερη απώλεια εισοδήματος.
Επηρεάζει την αποταμίευση, τη δυνατότητα αγοράς κατοικίας, την οικονομική ανεξαρτησία και τελικά – μέσω των ασφαλιστικών εισφορών και της επαγγελματικής πορείας – το εισόδημα στη συνταξιοδότηση.
Αυτός είναι ο λόγος που το 13,4% δεν πρέπει να διαβάζεται μόνο ως στατιστική μιας χρονιάς.
Το συμπέρασμα
Η Ελλάδα έχει πλέον ένα πολύ ισχυρότερο νομικό εργαλείο για να κάνει ορατές τις μισθολογικές διαφορές.
Ο νόμος από μόνος του δεν εγγυάται ότι το χάσμα θα κλείσει. Μπορεί όμως να αλλάξει κάτι κρίσιμο: να σταματήσει ο μισθός να είναι μια πληροφορία που γνωρίζει μόνο ο εργοδότης και να αποκτήσει ο εργαζόμενος πραγματικό δικαίωμα να καταλάβει πώς αμείβεται.
Για τις γυναίκες αυτό έχει ιδιαίτερη σημασία, επειδή τα ελληνικά δεδομένα δείχνουν ότι το χάσμα όχι μόνο υπάρχει, αλλά μεγαλώνει σημαντικά σε συγκεκριμένους κλάδους και στις μεγαλύτερες ηλικίες.
Η επόμενη μάχη λοιπόν δεν είναι να αποδείξουμε ότι υπάρχει διαφορά. Η ΕΛΣΤΑΤ την μέτρησε. Είναι να δούμε αν η διαφάνεια μπορεί επιτέλους να τη μειώσει.
FAQ – Μισθοί γυναικών και μισθολογική διαφάνεια 2026
Πόσο είναι το μισθολογικό χάσμα στην Ελλάδα;
Η ΕΛΣΤΑΤ υπολόγισε το μη προσαρμοσμένο Gender Pay Gap για το 2024 στο 13,4%.
Μπορεί ο εργοδότης να ρωτήσει πόσα έπαιρνα στην προηγούμενη δουλειά;
Το νέο πλαίσιο μισθολογικής διαφάνειας απαγορεύει στον εργοδότη να ζητά πληροφορίες για το προηγούμενο μισθολογικό ιστορικό του υποψηφίου.
Πρέπει να μου πει τον μισθό πριν προσληφθώ;
Πρέπει να παρέχεται ενημέρωση για την αρχική αμοιβή ή το μισθολογικό εύρος της θέσης πριν ολοκληρωθεί η πρόσληψη.
Μπορώ να ζητήσω στοιχεία μετά την πρόσληψη;
Ναι. Προβλέπεται δικαίωμα πληροφόρησης για το ατομικό επίπεδο αμοιβής και τις μέσες αμοιβές ανά φύλο για ίδια ή ισάξια εργασία.
Σε ποιον κλάδο είναι μεγαλύτερο το χάσμα;
Στα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ για το 2024, ο κλάδος Πληροφορικής και Επικοινωνιών εμφανίζει χάσμα 25,3%.